الصفحات
الكاملة
تيوب
الدستور
رسالة جلالة
الملك للدستور
موقع
زوار الأردن
موقع
جلالة الملكة
موقع
جلالة الملك

استعرض خطة التطوير الاداري والاداء لبلدية السلط الكبرى : ابو السمن لـ »الدستور« النمط الاداري الرضائي سبب تدني اداء البلديات

تم نشره في الاثنين 13 أيلول / سبتمبر 2004. 03:00 مـساءً
استعرض خطة التطوير الاداري والاداء لبلدية السلط الكبرى : ابو السمن لـ »الدستور« النمط الاداري الرضائي سبب تدني اداء البلديات

 

 
* الخطة تهدف الى بناء نظام اداري تنظيمي حافزي يلبي حاجة المتلقي للخدمات
السلط-الدستور- ابتسام العطيات: قال المهندس ماهر ابو السمن رئيس بلدية السلط الكبرى ان البلدية تهدف الى المساهمة في تحقيق مستوى عال من الرفاهية المجتمعية لجميع مناطقها وذلك من خلال تقديم خدمات بلدية رائدة ومميزة الى مختلف القطاعات والمؤسسات العاملة في بلدية السلط الكبرى.
واضاف في لقاء مع الدستور ان البلدية تسعى الى تحقيق اهدافها من خلال المحافظة على السمة الجيدة لخدمات البلدية والتحول الى مفهوم العمل التشاركي مع متلقي الخدمة والمحافظة على استمرارية الخدمات البلدية بمتسوى عال من الجودة وتنظيم الحملات الاعلانية للتعريف بالخدمات المقدمة ومستواها والتوصل الى متطلبات الجودة والايزو للخدمات والبيئة هذا في المجال الخارجي اما في المجال الداخلي قال ابو السمن : ان ذلك يأتي من خلال وضع الخطط المختلفة لتطوير خدمات البلدية والاهتمام بالموارد البشرية »الثقافة التنظيمية التدريب، الحوافز، الامن الوطني« وتعزيز كفاءة الادارة المالية وتقليل الانفاق وايضا تعزيز القدرات المؤسسية من خلال كفاءة الاستخدام واتباع اساليب التخطيط والادارة بالاهداف لتحسين الانتاجية.

المشكلة المطروحة
واضاف ابو السمن ان الادارة المحلية في الاردن واجهت مشاكل عديدة ناتجة عن عوامل مختلفة ادت الى تدني اداء البلديات بشكل عام وان بلدية السلط جزء من هذه الادارة اصابها نصيب لا بأس به من تلك المشاكل حيث يسود النمط الاداري الرضائي والاداء المبني على الاهتمام بالحدث دون وجود اليات ادارية متطورة ترصد الحدث وتستعد له وكذلك ضعف التنسيق بين اجهزة البلدية لذا لم تكن هناك خطط ذات رؤية واضحة واستراتيجيات مدروسة مبنية على تعظيم النواتج بشكل شمولي من خلال الاهتمام بجميع مدخلات العملية الادارية والانتاجية والخدمية للبلدية.

تشخيص المشكلة
وقال ابو السمن ان عدم وجود خطة للتدريب وعدم وضوح اليات التحفيز وعدم وجود ثقة بالموظف بالنسبة للموارد البشرية وايضا عدم وجود خطة استراتيجية وعدم وضوح الصلاحيات وضعف التنسيق بين المديريات بالنسبة للادارة وعدم وجود ادلة للعمل وكثرة النماذج والتواقيع وعدم وضوح وفهم التداخل في العمل بالنسبة لاساليب العمل وتوزيع الاقسام بين المديريات وعدم وجود توازن بين المديريات ووجود عيب في التجانس داخل المديريات بالنسبة للهيكل التنظيمي قد ادى الى تدن كبير في مستوى الانتاج ونوعية الخدمات المقدمة.
لكل هذا جاءت الخطة التي وضعتها بلدية السلط الكبرى من اجل التطوير الاداري والاداء وفقا لخطة البلدية يهدف الى تحقيق جملة من الاهداف ابرزها التعرف على الواقع الاداري في بلدية السلط الكبرى وبناء نظام اداري وتنظيمي وحافزي يواكب التطور في الخدمات والاداء وحصر الخدمات التي تقدمها البلدية والتعرف على مدى رضى متلقي الخدمة وكذلك رفع مستوى جودة الخدمة المقدمة ووضع معايير لتقديم الخدمات ونوعيتها ومدى جودتها وكذلك تطبيق مفاهيم الجودة الشاملة فكرا واداءا.

اساسيات المشروع
وعن اساسيات مشروع التطوير الاداري والاداء قال المهندس ابو السمن ان اساسيات المشروع تبرز من خلال وضع الاهداف الرئيسية لتطوير العمل وذلك من خلال الموظف والوظيفة والوصول لتقييم الاداء الفردي والمؤسسي من خلال معايير واضحة والتوجه نحو تغيير سلوك الموظف وانطباعه ايجابيا نحو العمل ووضع الضوابط المناسبة لمراقبة جودة ونوعية الخدمات المقدمة وكذلك التوجه نحو التميز بالعمل من خلال اليات لضبط النفقات والتوصل الى الشفافية في العمل المنظم واضح الخطوة والنظام.

برنامج العمل المقترح
واوضح ابو السمن ان برنامج العمل المقترح من خلال مجالات التدخل يتأتى مرة خلال خمسة انظمة اولها التنظيم والادارة والذي من خلاله يتم تطوير الهيكل التنظيمي وذلك من خلال اعادة التوازن وادخال التعديلات وكذلك التخطيط والتنظيم لجميع العمليات الادارية والخدمية للبلدية ودراسة الاجراءات من اجل تبسيطها وتطوير النماذج المتبعة من اجل ملاءمتها مع الاجراءات المطورة والتوجه نحو العمل المؤسسي للعمليات، اما الثاني فيتعلق برفع مستوى القدرات المؤسسية بالنسبة للموارد البشرية وذلك من خلال رفع سوية الاداء من خلال التركيز على وضع نظام للحوافز يعزز التوجه الايجابي والانتماء المؤسسي ودراسة الاحتياجات التدريبية الحقيقية والتركيز على النهج التدريبي والتوجه نحو فكر المنظمة المتعلمة اما المحور الثالث فهو محور الموارد المالية وذلك من خلال اساليب التخطيط والادارة بالاهداف لاغراض تحسين الانتاجية ومراقبة الاداء من خلال انظمة الموازنات والمحاسبة على النتائج وفقا لمراكز ومستويات المسؤولية وتقييم تكاليف التشغيل ووضع الاهداف والاجراءات المحددة لخفضها وهذا يتم من خلال ضمان التدفق النقدي للبلدية وخفض التكاليف المالية بنسبة 10% وزيادة العائد من خلال تقييم تحصيل الديون وتوفير المعلومات التفصيلية اللازمة عن الايراد والنفقات والمحور الرابع وهو محور جودة الخدمات التي تقدمها البلدية (الكفاءة والنوعية) حيث قال ابو السمن ان رفع كفاءة الخدمات المقدمة وتحسين نوعيتها يأتي من خلال تقليل التكلفة من حيث الاستغلال الامثل للموارد وتحسين نوعية الخدمات المقدمة وتطوير قدرة البلدية على تقديم خدمات بنوعية جيدة وكذلك مراقبة الجودة من خلال وضع معايير لنوعية الخدمة وتطوير آليات لقياس رضا متلقي الخدمات ودراسة تكلفة الخدمات لوضع ادلة للاستغلال الجيد للموارد وبالنسبة للمشاركة المجتمعية وهي المحور الخامس محور الاستجابة لمتطلبات ورغبات المواطنين ومتابعتها وتحسين الخدمات المقدمة من حيث النوعية والسرعة والاداء وهذه المشاركة تتم من خلال تحسن حاجات المواطنين في المركز والمناطق وعقد اللقاءات الدورية مع المواطنين واجراء الدراسات المناسبة لرصد اراء ومتطلبات المواطنين واما محور تكنولوجيا المعلومات وهو من المحاور التي ترتكز عليها خطة البلدية للتطوير فتتم من خلال حوسبة المعلومات الادارية والمالية والفنية في البلدية وتبسيط بعض الاجراءات للخدمات المقدمة من خلال تنفيذها عبر شبكة المعلومات الخاصة بالبلدية ورفع كفاءة الكوادر البشرية في مجال استخدام تقنية المعلومات ودراسة ادخال انظمة تقنية للمعلومات للحد من الاجراءات الروتينية داخل البلدية ومع الاجهزة الحكومية المعنية.
وعن الجهات المعنية بتحقيق الرؤية المستقبلية للتطوير قال المهندس ابو السمن ان هذه الفئات او الجهات هي فئة المديرين وكافة الموظفين والمجتمع المحلي والوزارة والهيئات المختلفة اما مرتكزات التطوير فهي دعم ومساندة الادارة العليا كما ان التطوير مسؤولية الجميع ويتأتى من المساندة المجتمعية والتخطيط التشاركي والتجارب المتميزة.

خطة الموارد البشرية
واضاف ابو السمن ان هذه الخطة تأتي من خلال وضع الية لتنقل الموظفين بين الوظائف المختلفة بهدف توسيع مجالات خبرتهم وتدعيم اجراءات الرقابة الداخلية وتحديد مجالات التقدم والترقية عبر تخطيط مسار وظيفي وتدريبي واضح لكل منهم ووضع نظام مدروس وعملي لتحديد اهداف الاداء وتقييمهم دوريا على اساسه ومن ثم ربط تقدمهم الوظيفي ومنحهم الحوافز على اساس التقييم ووضع خطة لانجاز العاملين لتأمين استمرار تقديم الخدمات على ÇáãÓÊæì ÇáãØáæÈ æÇáãÊãíÒ ÈãÇ Ýí Ðáß ÇíÌÇÏ ÝÑíÞ Úãá ØæÇÑÆ.
æÞÇá ÇÈæ ÇáÓãä Çä ÇáÈáÏíÉ æãä ÎáÇá ÊØÈíÞåÇ ááÊØæíÑ ÞÇãÊ ÎáÇá ÇáÚÇã ÇáãÇÖí ÈÊÚÏíá Çáåíßá ÇáÊäÙíãí ãä ÎáÇá ÇÚÇÏÉ ÊæÒíÚ ÈÚÖ ÇáÇÞÓÇã Èíä ÇáãÏíÑíÇÊ áÊÍÞíÞ ÇáÇäÓÌÇã æÇáãÑæäÉ Ýí ÇáÚãá ßãÇ ÞÇãÊ ÈÇäÌÇÒ ÈØÇÞÇÊ ÇáæÕÝ ÇáæÙíÝí áÌãíÚ ÇáæÙÇÆÝ Ýí ÇáÈáÏíÉ æÇÚÏÇÏ ãÓæÏÉ áÏáíá ÇáãæÙÝ æÏáíá ÇáãæÇØä ßãÇ ÇäÊåÊ ãä ÏÑÇÓÉ ÊÈÓÈØ ÇÌÑÇÁÇÊ ÇÐä ÇáÇÔÛÇá ÈÌãíÚ ãÊØáÈÇÊå ÇáÓÇÈÞÉ ææÖÚ ÇáãÓæÏÉ ÇáäåÇÆíÉ ÊÈÓíØ ÇÌÑÇÁÇÊ ÇáÚãá æÇáäãÇÐÌ Ýí ÞÓã ÑÎÕ Çáãåä ææÖÚ ãÓæÏÉ áäÙÇã ÍæÇÝÒ áãæÙÝí ÇáÈáÏíÉ.
æÝí äåÇíÉ ÇááÞÇÁ ÞÇá ÇáãåäÏÓ ÇÈæ ÇáÓãä Çä ÇÓÊÑÇÊíÌíÉ ÏãÌ ÇáÈáÏíÇÊ ÊÚÊÈÑ ãä ÇáÏæÇÝÚ ÇáÇÓÇÓíÉ Ýí ÇáÊÍæá äÍæ ÇáÝßÑ ÇáÇÏÇÆí ááÈáÏíÇÊ ãä ÎáÇá ÊØÈíÞ ÇáäåÌ ÇáÚáãí ÇáÞæíã Ýí ÇáÇÕáÇÍ ÇáÇÏÇÑí æÇáãÇáí æÇáÝäí æÇä åÐÇ ÇáãÔÑæÚ ÇáØãæÍ áÈáÏíÉ ÇáÓáØ ÇáßÈÑì ÌÇÁ ãä ÎáÇá ÑÝÚ ÇÏÇÆåÇ æÞÏÑÇÊåÇ áÊäÓÌã ãÚ ãÚØíÇÊ ÇáãÑÍáÉ ÇáÞÇÏãÉ ÇáÊí ÊÑßÒ Úáì ÇáÇåÊãÇã ÈÌãíÚ ãÑÇÍá ÚãáíÇÊ ÇäÊÇÌ æÊÞÏíã ÇáÎÏãÇÊ ááãæÇØäíä æíÑßÒ ÇáãÔÑæÚ Úáì ÊØæíÑ ÇáÇÏÇÁ ÇáæÙíÝí ááãæÙÝíä ãä ÎáÇá ÝÑÞ ÇáÚãá æÊäãíÉ ÇáÞíÇÏÇÊ æãÍÇæÑÉ ãÊáÞí ÇáÎÏãÉ áÈäÇÁ ßÇÝÉ ÇáÇÓÊÑÇÊíÌíÇÊ ÇááÇÍÞÉ áÈäÇÁ ÇáÞÏÑÇÊ æÇáÊÏÑíÈ æÇáÇäÝÇÞ áÊÍÞíÞ ÇáãÈÇÏÆ ÇáÇÓÇÓíÉ ÇáÊí ÌÇÁÊ ÈåÇ ÇÓÊÑÇÊíÌíÉ ÇáÏãÌ ÍíË Êã ÇÚÏÇÏ ÇáæÕÝ ÇáæÙíÝí æÊÚÏíá Çáåíßá ÇáÊäÙíãí æÊÈÓíØ ÇáÇÌÑÇÁÇÊ æÊÍÏíË ÇáäãÇÐÌ æÇÏáÉ ÇáãæÙÝ æÇáãæÇØä ææÖÚ äÙÇã ááÍæÇÝÒ áÏãÌ ÇáãæÙÝ æÇÓÑÊå ÈÚãáíÇÊ ÇáÈáÏíÉ æÞíÇÓ ÑÖÇ ãÊáÞí ÇáÎÏãÇÊ.
رئيس مجلس الإدارة: محمد داوودية - رئيس التحرير المسؤول: مصطفي الريالات - المدير العام: الدكتور حسين العموش